POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Política:
1.- Objetivo: Establecer los mecanismos que garanticen el ingreso de personal de calidad, cantidad y oportunidad, asegurando la permanencia para el logro de los objetivos de la empresa de acuerdo a las políticas y directrices de Recursos Humanos.
Reglas Generales:
2.- Alcance: Hotel Chan Kah.
3.- Aplicación: Por evento
4.- Responsables: Jefe de recursos Humanos.
Procedimiento:
A. Vacantes: 1.- Al quedar la posición vacante el jefe del departamento solicitante inicia el proceso de Requisición del personal, a través del Formato Requisición de personal (anexo 17), justificando por qué requieren cubrir la vacante (por baja de personal, temporada alta o Crecimiento del área). 2.- El jefe de Recursos Humanos valida que el correo este autorizado por el Director General y las especificaciones de la vacante estén alineadas a la Descripción de puestos. 3.- El jefe de Recursos Humanos se reúne con el jefe inmediato de la vacante para revisar todos los requerimientos de la posición y especificaciones adicionales. 4.- El jefe de recursos humanos identifica fuentes de la vacante, reclutamiento interno y reclutamiento externo.
B. Reclutamiento: Verifica si dentro de la Plantilla organizacional, se tiene algún candidato interno que cubra el perfil de la posición.
En caso de no existir candidatos internos, se activa la búsqueda a través de publicar la vacante en fuentes externas como por ejemplo:
• Redes sociales.
• Radio o periódico.
• Cartera interna de la empresa.
• Secretaria del trabajo
• Bolsa de trabajo en universidades.
C. Selección.
Revisar la información a fin de seleccionar aquellos candidatos que se adecuen al perfil del puesto requerido, considerando la equidad de oportunidad, descritos en la STPS
D. No discriminación:
Ningún candidato debe de ser discriminado por razones de sexo, estado civil, edad, religión, raza, opinión pública, clase social y económica, embarazo, idioma, origen étnico o nacionalidad, preferencia social o discapacidad.
E. Interno:
Validar información de candidatos identificados de acuerdo al perfil.
• Antigüedad en la posición actual.
• Educación.
• Experiencia y trayectoria.
• Desempeño.
• Solicitar al jefe inmediato la autorización para que el candidato interno participe en el proceso de reclutamiento.
• Una vez que cuenta con la autorización del jefe inmediato, el reclutador contacta al candidato para informarle sobre los siguientes pasos.
F. Externo:
Filtrar a los candidatos que cumplen con las especificaciones de la Requisición de personal.
El reclutador informa al candidato sobre las fases que vivirá en el proceso. Se asegura de contar son el consentimiento del candidato a través de: Firma del aviso de privacidad.
Solicita al candidato la información adicional requerida para el proceso a través de la Solicitud de empleo.
Realizar entrevista preliminar para validar que se cumplen con los criterios en la Requisición de personal y solicitud de empleo.
Se les aplicaran las pruebas psicométricas únicamente a los puestos claves o que tengan una responsabilidad alta en sus funciones, la cual será después de la entrevista preliminar con RH y jefe inmediato.
Para puestos operativos solo serán a través de entrevistas preliminares.
Licenciatura: Therman, Cleaver, Zavic y Adaptabilidad Social
Bachillerato: Cleaver, Zavic y adaptabilidad social.
Las pruebas se analizan, validando que la persona se adecue al perfil que el puesto requiere.
G. Coordinar entrevistas:
Definir los candidatos viables para la posición a presentar al responsable de la vacante para programar entrevistas, ya sean internos o externos.
De acuerdo al nivel de organizacional de la vacante se define el tipo de entrevista a aplicar a los candidatos. Si se trata una posición de Facilitador en adelante, se entrevista mediante la metodología de Selección Eficaz.
En caso de una posición operativa, se utiliza la guía de entrevista Operativa.
Para puestos claves; las entrevistas serán de la siguiente manera.
Entrevista inicial: Jefe RH
2da entrevista: Jefe inmediato.
3era entrevista: Director general.
Para puestos operativos: Las entrevistas únicamente; será inicial RH y 2da entrevista Jefe inmediato, enviándole al Director general solo los comentarios del porque debe ser contratado.
Se acuerda con los entrevistadores la fecha y hora que se realizará la entrevista y enviar la guía de entrevista de acuerdo a nivel organizacional de la vacante.
H. Seleccionar finalistas.
En reunión con el responsable de la vacante, se revisan fortalezas y áreas de desarrollo de los candidatos y define al finalista.
Cuando el proceso de selección se realiza a través de la metodología de Selección Eficaz, se realiza consenso a fin de determinar el candidato idóneo.
Si el candidato es externo:
• Se aplican los filtros de contratación.
• Realización del estudios socioeconómico.
• Solicitud de referencias personales.
• Se solicita documentación.
En caso de que sea interno.
• El responsable de la vacante comunica la decisión del finalista a Reclutamiento y Selección.
• Se comunica al jefe actual que el candidato ha sido seleccionado para que le informe a colaborador.
• Se acuerdan fechas de movilidad.
• Se presenta oferta económica.
• Se realiza y se documenta la entrega de puesto. (Solo a nivel coordinadores en adelante).
I. Cierre de proceso con candidatos:
En caso de candidatos externos se debe de asegurar comunicar que no fueron seleccionados, una vez que se cierre el proceso de contratación de la vacante.
En caso de candidatos internos, se debe solicitar al responsable de la vacante la retroalimentación de los candidatos no seleccionados, ya sea a través del jefe inmediato o Recursos Humanos.
J. Contratación.
Una vez que se selecciona un candidato externo, se realiza el estudio socioeconómico e investigación laboral para corroborar datos y tener mayor información del candidato.
Comunicación a candidato finalista:
Dar a conocer al candidato que es el finalista de proceso, comunicar los siguientes pasos y documentos requeridos para la contratación.
Integrar Expediente:
Asegurar que el candidato entregue la documentación requerida de acuerdo al Check List de expedientes. El cual es resguardado por el Jefe de RH.
K. Dar de alta empleado:
• Se realiza la contratación del candidato.
• Se asigna fecha de contratación.
Firma de contrato:
Genera los formatos internos necesarios para el ingreso del nuevo colaborador.
• Contrato individual de trabajo.
• Aviso de privacidad.
• Acuse de reglamento interno de trabajo.
• Carta de confidencialidad.
Informar al responsable de la vacante la fecha de ingreso.
L. Incorporación:
Con base a la fecha acordada de contratación, el candidato se integra a la nueva posición para desempeñar su función.
Inducción a la empresa.
Comunicar al colaborador la logística de la sesión de inducción a la empresa.
Impartir el programa de inducción a la empresa y registrar la participación en el formato Lista de asistencia, el cual debe compartir el responsable de Capacitación y Desarrollo.
Integración a la nueva posición.
Asegurar que el colaborador cuente con las herramientas necesarias para su nueva función.
Inducción al puesto:
Notificar al responsable de Capacitación y Desarrollo el ingreso o movimiento interno de personal para que programe la inducción al puesto.
Seguimiento:
Realizar la encuesta de seguimiento después de cumplir tres meses de desempeñar la posición.
• Encuesta de seguimiento colaborador.
• Encuesta Seguimiento jefe inmediato.
Después de la aplicación de las evaluaciones, en caso de ser necesario retroalimentar a cada uno de los involucrados.
M. Medir, Monitorear y analizar indicadores.
Se lleva en control mensual de los indicadores definidos por el área.
N. Aplicar ciclo de mejora de los mecanismos.
Con el análisis realizado se determinan acciones correctivas, preventivas y de mejora.
Fuente: Politicas y Procedimientos Hotel Chan Kah 2.1.xlsx